如果你總對下屬感到失望，那就要反思一下自己了
擔任管理者是件有挑戰(zhàn)性的事。當期望未能得到滿足，面對員工，管理者可能會脾氣暴躁，而這跟員工需要的東西恰恰相反。在健康的職場文化里，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該知道如何以同理心平衡對結(jié)果的問責。如果員工收到建設(shè)性的反饋，感到自己可以學習和成長，他們就會更加投入，這對公司發(fā)展也至關(guān)重要。
“他們不好好工作?！?/span>本文作者之一阿米最近協(xié)助的一個團隊里某位高管這樣抱怨道。這位高管認為團隊缺乏生產(chǎn)力，并為此感到憤慨。
擔任領(lǐng)導(dǎo)者一直是一件很有挑戰(zhàn)性的事。當完成工作的精神壓力持續(xù)不斷時，管理者可能會脾氣暴躁。期望未能得到滿足，大腦的判斷和反應(yīng)就會短路。
而這跟員工需要的東西恰恰相反。在健康的職場文化里，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該知道如何以同理心平衡對結(jié)果的問責。一種方式是追求反省而非簡單的反應(yīng)。從長遠角度來看，“如何達成目標”會比“短期內(nèi)實現(xiàn)什么”讓你走得更遠。如果員工感到自己可以學習和成長，他們就會更加投入。收到建設(shè)性的反饋，對發(fā)展也至關(guān)重要。
我們建議領(lǐng)導(dǎo)者在因為高要求的壓力而斥責員工之前停一停，反思一下。禁不住感到沮喪、要下判斷的時候，培養(yǎng)自己的好奇心，問自己下面六個問題。這些問題可以為你指路，確保你在嘗試鼓勵高績效的過程中以同理心為中心。
領(lǐng)導(dǎo)者常常低估溝通的必要性。反思一下，在職責、交付成果、支持和結(jié)果等方面，你是否有效地表達了自己的期望。確定一個特定項目在質(zhì)量和預(yù)期影響上做到什么程度算成功，可以讓其他人更有效地組織自己的時間、精力和其他資源。
頻繁交流有助于傳達清晰的愿景。幫助團隊成員明白自己的獨特貢獻如何支持業(yè)務(wù)成果，可以激發(fā)員工的使命感。這樣做也可以避免下一步的混亂，從而節(jié)省寶貴的時間。你應(yīng)當經(jīng)常與員工溝通，評估對方是否充分理解了自己傳達的信息。
二、我的期望合理嗎？
思考這項任務(wù)，與你過去委派過的類似工作比較。目前的項目是否得到了足夠的資源？如果沒有，你可能需要去找其他資源，或者降低自己的期望。
這是不是一項延展性的任務(wù)，旨在成為一項挑戰(zhàn)、刺激員工成長？如果是，你可能需要提供更多的指引和輔導(dǎo)。考慮一下你是否已經(jīng)準備好解答問題和任何必要的批準。評估時間安排，以及這個人是否能獲得充分的支持以達到你的預(yù)期。
三、我知道這個員工的哪些情況？
當你對某個人的表現(xiàn)感到沮喪時，要退一步想想這個人。評估他的知識、技能和能力，思考他的強項和成長空間。一些人可能喜歡擁有更大的自主權(quán)，在這種情況下做得更好，而另一些人喜歡更多的溝通、支持和聯(lián)系。
如果你發(fā)現(xiàn)某位員工表現(xiàn)下滑，要與對方進行友好直接的對話，了解情況。對方可能在個人生活中遇到了問題，比如家人生病、分手，或者由于一些情況要照顧家人。在溝通中，你要專心傾聽，詢問員工對手頭工作的感受，評估對方是否理解你的期望。壓力和不堪重負的感覺可能需要一種不同于在職培訓(xùn)的支持。
四、我是在為結(jié)果而管理嗎？
成功的管理者關(guān)注的是結(jié)果，而不是完成工作的方式或時間。我們都有自己獨特的工作風格和偏好。你的方法對別人來說可能不是自然而然的路線，所以要提防對自己風格的偏見。
微觀管理意味著我們侵犯了員工的自主權(quán)，而自主權(quán)是一種核心的心理需求。你可以給出對結(jié)果的明確期望，讓員工發(fā)揮主導(dǎo)作用或自行尋求更多指導(dǎo)。要確保把你追求的結(jié)果與公司更大的愿景和目標聯(lián)系起來。人們希望感到自己在做有意義的工作，把個人目標與組織目標統(tǒng)一起來可以大幅度提升他們的投入度。
盡管我們懷著好的意圖，但也可能有無意識的偏見讓我們偏愛一部分人勝過其他人。了解身邊員工的獨特性，思考自己對全體團隊成員的標準是否一致。你是否對男性或女性更加嚴厲？你是否在團隊發(fā)展中平等地投入時間？你是否根據(jù)年齡來做預(yù)設(shè)？了解成果也可以幫助你避免無意識的偏見。如果你不確定自己是否公平，也可以與你信任的同事溝通，了解他們的看法。
另一個需要注意的偏見是鄰近偏見，描述了管理者為何更可能偏愛在物理距離上與自己更近的人。如果你在混合工作的環(huán)境里工作，你是否在工作任務(wù)中優(yōu)先考慮來辦公室更頻繁的人？注意，鄰近偏見對女性和需要照料家人的人造成的影響非常嚴重。
六、我是否提供了清晰、堅定且和善的有操作性的反饋？
如果你對工作有顧慮和批評，就不要拖延反饋。研究表明，反饋最好在工作過程中給出。一旦出現(xiàn)潛在的不一致，就要立即溝通。盡早發(fā)現(xiàn)問題，不要讓問題惡化，效果會好得多。
還要向員工征求關(guān)于任務(wù)經(jīng)驗的反饋。目標一致且坦誠的對話可以讓你與員工建立信賴和承諾。覺得自己受到老板支持的員工對工作的滿意度最高，擁有高度信任的職場文化的公司績效比其他公司高出近兩倍。另外，你可能還會獲得信息，改變你對項目進展的看法。
自我反省需要紀律和時間——而這種投入能獲得的回報是值得的。管理者與員工建立穩(wěn)固的關(guān)系，公司的員工忠誠度、信任度、生產(chǎn)率和快樂程度都會更高。你要以這些反思問題為指導(dǎo)，彌合自己期望中的差距。有意識地做出決策，從同理心出發(fā)推動員工表現(xiàn)，才是真正的競爭優(yōu)勢——員工自發(fā)的努力——和打卡上下班之間的區(qū)別。區(qū)分管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的也正是這樣的行動。
關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力
阿米·巴納德-巴恩（Amii Barnard-Bahn）諾埃米·勒佩特爾（Noémie Le Pertel）| 文
