2025年，這9大趨勢將會深刻影響未來工作

1、隨著退休潮的洶涌而至以及技術(shù)持續(xù)顛覆傳統(tǒng)模式，組織將面臨專業(yè)知識流失的困境

在世界主要經(jīng)濟(jì)體中，2025年達(dá)到退休年齡的勞動力占比將達(dá)到歷史新高，導(dǎo)致組織以更快的速度失去資深員工。同時，技術(shù)的飛速發(fā)展徹底改變了各行業(yè)中專家與新手員工的互動關(guān)系。人工智能取代了以往由實習(xí)生和支持團(tuán)隊承擔(dān)的諸多職能，使得初級員工失去了學(xué)習(xí)和積累專業(yè)知識的寶貴機(jī)會，這讓組織領(lǐng)導(dǎo)者憂心忡忡：當(dāng)培養(yǎng)新手的任務(wù)被人工智能接手后，未來的專家將如何成長？

雪上加霜的是，無論是高級員工還是初級員工，都普遍擔(dān)憂實踐培訓(xùn)的缺失。2024年5月，Gartner對3375名員進(jìn)行的調(diào)查顯示，60%的受訪者表示他們?nèi)狈χС趾诵墓ぷ骷寄芴嵘脑诼氈笇?dǎo)。

為了應(yīng)對這一迫在眉睫的威脅，組織亟須構(gòu)建集體智慧，借助技術(shù)手段，讓知識在掌握技能的專家和需要技能的新手員工之間順暢流動。

一些組織已成立專門的知識管理團(tuán)隊，直接從專家的工作流程中獲取信息，涵蓋Teams頻道的帖子、產(chǎn)品演示、答疑郵件及問答環(huán)節(jié)等，以此洞察內(nèi)部專家的工作方法與舉措。之后，將這些信息轉(zhuǎn)化為微學(xué)習(xí)資源，如簡短視頻、文章或單一任務(wù)教學(xué)活動，供其他員工在工作中參考學(xué)習(xí)。此外，領(lǐng)先企業(yè)還借助勞動力管理工具來衡量員工在不同任務(wù)上的表現(xiàn)，并為管理者提供定制化的微學(xué)習(xí)內(nèi)容建議，以便推送給那些需要更多幫助的員工。

2025年，首席執(zhí)行官們將增長作為核心目標(biāo)，眾多高管視技術(shù)，尤其是人工智能，為關(guān)鍵推動力。然而，普遍存在的憂慮是，那些助力組織發(fā)展至今的結(jié)構(gòu)，已無法滿足未來發(fā)展的需求，且當(dāng)前的組織設(shè)計可能會限制技術(shù)創(chuàng)新的潛力發(fā)揮。

諸如決策權(quán)不明確、審批流程繁瑣、組織層級復(fù)雜以及角色設(shè)定僵化等問題，曾阻礙2024年成為人工智能引領(lǐng)組織變革的關(guān)鍵年份。領(lǐng)導(dǎo)者們擔(dān)憂，若不進(jìn)行重大改革，這些結(jié)構(gòu)性障礙將繼續(xù)阻礙組織對后續(xù)創(chuàng)新的充分把握。

因此，今年高管們將致力于對組織運營模式進(jìn)行實質(zhì)性改革——打造更扁平化、層級精簡的組織架構(gòu)，整合企業(yè)職能以消除重復(fù)勞動并確保一致性，同時加大對跨職能團(tuán)隊敏捷學(xué)習(xí)實踐的投入。

Gartner于2024年開展的一項針對近18000名員工的調(diào)查顯示，僅有29%的員工對工作中的協(xié)作狀況表示滿意，較2021年的36%有所下滑。Gartner的進(jìn)一步分析指出，員工對協(xié)作的滿意度對其績效有著至關(guān)重要的影響；那些對協(xié)作感到滿意的員工，其平均績效表現(xiàn)更為出色。

為了重拾高效協(xié)作與團(tuán)隊凝聚力，領(lǐng)先的公司開始嘗試運用“智能引導(dǎo)工具”。這是一系列由人工智能驅(qū)動的新興工具，能夠?qū)崿F(xiàn)大規(guī)模的個性化干預(yù)。比如，該技術(shù)可根據(jù)特定同事的溝通偏好（例如偏好電子郵件而非短信）來提醒員工進(jìn)行相應(yīng)溝通，提示管理者關(guān)注其直屬團(tuán)隊成員的工作風(fēng)格，或是提供量身定制的溝通建議?！爸悄芤龑?dǎo)工具”不僅能優(yōu)化溝通效果，還能促進(jìn)員工行為的積極轉(zhuǎn)變，可謂一舉兩得。

研究顯示，算法管理——應(yīng)用于排班、反饋、績效評估及晉升/招聘決策——可能使員工產(chǎn)生疏離感，并帶來職場社會成本。然而，員工調(diào)查表明，他們認(rèn)為算法比人類同事更公平。2024年6月，Gartner對3300多名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，57%的人覺得在薪酬決策上，人類比人工智能更有偏見。同年10月，Gartner對近3500名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，87%的員工認(rèn)為算法能比他們的上司提供更公平的反饋。

員工認(rèn)可人工智能工具能增強(qiáng)而非削弱職場公平性，并能凸顯管理者在傳統(tǒng)績效管理流程中可能忽略的貢獻(xiàn)。管理者仍將最終敲定重大決策，作為驗證和確認(rèn)機(jī)器人建議的人類環(huán)節(jié)。但對于日?；顒?，如即時績效反饋，機(jī)器人可能會越來越多地承擔(dān)管理者的任務(wù)，尤其是那些基于數(shù)字、易于量化或由物聯(lián)網(wǎng)傳感器支持的工作。

商業(yè)領(lǐng)袖期望員工借助人工智能提升工作效率，削減繁瑣事務(wù)，從而騰出更多時間和精力去投身于更具創(chuàng)造力與戰(zhàn)略性的任務(wù)。與此同時，人工智能工具也可能充當(dāng)工作場所的能力篩選器——它能讓表現(xiàn)平庸或不佳的員工所付出的微小努力，在管理者和同事眼中顯得極具生產(chǎn)力和影響力。

這引發(fā)了一些問題，包括：

目前的最佳實踐倡導(dǎo)管理者聚焦于工作成果，而非達(dá)成成果的具體過程。然而，從長期視角來看，隨著辨別員工工作質(zhì)量是源自個人努力還是依賴人工智能變得愈發(fā)艱難，組織亟需探索新途徑來重新定義和獎勵高績效表現(xiàn)。

人力資源部門需要制定明確的指導(dǎo)方針，明確哪些由人工智能生成的工作是可以接受的，哪些是不可以的，并培訓(xùn)管理者識別員工何時過度依賴人工智能并進(jìn)行適當(dāng)干預(yù)。在某些情況下，組織可能需要在認(rèn)可和獎勵員工貢獻(xiàn)方面進(jìn)行更根本的轉(zhuǎn)變。

2024年，多元化、公平與包容（DEI）計劃遭遇了愈發(fā)濃厚的政治化氛圍和嚴(yán)密審視，這讓高管們倍感焦慮。他們陷入兩難境地，既要堅守DEI計劃帶來的益處，又要應(yīng)對錯綜復(fù)雜且瞬息萬變的外部環(huán)境。

到了2025年，大多數(shù)組織會將資源更多地投入到營造更強(qiáng)的包容性和歸屬感上，而不再僅僅聚焦于少數(shù)代表性不足的群體。強(qiáng)化包容性和歸屬感將成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

這種轉(zhuǎn)變并非意味著勞動力多樣性不再重要，恰恰相反，它成為成功實施包容性和歸屬感計劃的自然成果，而非刻意關(guān)注的焦點。那些致力于營造包容性文化與公平流程的組織，比如通過標(biāo)準(zhǔn)化招聘實踐惠及所有求職者、推行包容性管理以及注重協(xié)作與聯(lián)系，將在招聘、晉升和留存環(huán)節(jié)實現(xiàn)各個人群的均衡發(fā)展。

如此一來，勞動力多樣性便轉(zhuǎn)變成了一個需持續(xù)監(jiān)測的指標(biāo)，而非單純追求的目標(biāo)。若多樣化群體在勞動力中的占比出現(xiàn)下滑，則反映出包容性和歸屬感計劃可能出現(xiàn)了問題。借助這種轉(zhuǎn)變，組織在提升包容性和歸屬感以優(yōu)化人才成果和創(chuàng)新力的同時，也能保持甚至增強(qiáng)勞動力的多樣性。

人工智能可能會引發(fā)嚴(yán)重風(fēng)險、不可預(yù)知的成本以及對組織產(chǎn)生負(fù)面影響的行為。許多新型AI工具不僅增加了直接的費用支出，還帶來了顯著的間接成本，例如加劇工作流程中的摩擦、 需要新的角色設(shè)計和工作流程以及面臨諸多采用障礙等。

2024年7月，Gartner對3500多名員工進(jìn)行的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有五分之一的受訪者表示，他們所在組織在過去兩年中引入的技術(shù)使得工作變得更加困難，而非更輕松或沒有產(chǎn)生影響。

今年，具有前瞻性的組織將秉持以員工為中心的理念，將人置于核心位置，技術(shù)功能則居于次要。人力資源部門應(yīng)在人工智能治理的討論中發(fā)揮引領(lǐng)作用，充分吸納員工關(guān)于哪些工作流程可加以改進(jìn)以提升生產(chǎn)力和創(chuàng)新力的反饋。這可能涉及倡導(dǎo)以下幾個方面：

?  再培訓(xùn)的必要性

?  新的角色設(shè)計與工作流程

?  激勵員工展現(xiàn)新行為的績效評估方式

?  解決學(xué)習(xí)曲線過長與工作量過大導(dǎo)致技術(shù)難以被采用的問題。

當(dāng)組織采用以人為本的人工智能方法時，加特納的研究發(fā)現(xiàn)，員工成為高績效者的幾率會高出1.5倍，高度投入工作的幾率會高出2.3倍。

2023年，美國衛(wèi)生局局長稱孤獨感為公共衛(wèi)生危機(jī)。孤獨感不僅僅是健康風(fēng)險，它還是一個嚴(yán)重的商業(yè)風(fēng)險。當(dāng)員工感到孤獨時，他們的參與度會下降，績效也會受到影響。2024年Gartner對18000名員工進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全球只有29%的員工對自己與同事的互動感到滿意，低于2021年的36%。

單純的近距離接觸并不能緩解孤獨。Gartner分析發(fā)現(xiàn)，自2021年以來，現(xiàn)場員工對工作互動的滿意度甚至比混合辦公或遠(yuǎn)程辦公員工還要低。

2025年，先進(jìn)的組織將像應(yīng)對其他商業(yè)風(fēng)險一樣，積極采取措施來緩解員工的孤獨感。這些組織會著重優(yōu)化員工間的互動方式，主動引導(dǎo)員工協(xié)作，識別并滿足員工個性化的社交需求，同時為他們提供結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助他們學(xué)習(xí)或重新學(xué)習(xí)如何與同事進(jìn)行積極有效的互動。加特納的研究表明，實施此類引導(dǎo)式協(xié)作的組織，達(dá)成利潤目標(biāo)的概率比未實施的同行高出10%。

此外，減輕孤獨感的努力還將拓展至員工的業(yè)余時間。部分組織會通過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆绞焦膭顔T工參與社交活動，比如Hinge每月向員工提供100美元的約會津貼；還有越來越多的組織開始為員工參與志愿服務(wù)等活動提供專門的休假。

在工作場所持續(xù)采用人工智能和自動化的趨勢已成定局。然而在2025年，員工激進(jìn)主義將成為塑造員工與人工智能合作關(guān)系的關(guān)鍵力量。

在2024年7月Gartner對243名首席信息官的調(diào)查中，僅21%的人表示他們致力于減輕人工智能對員工工作可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，僅20%的人表示他們致力于減輕人工智能對員工福祉可能產(chǎn)生的負(fù)面影響。如果技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者不嘗試評估并減少人工智能對其組織員工造成的傷害，那又有誰會去做呢？

在缺乏組織、政府或供應(yīng)商行動的情況下，員工正通過集體行動、公開信和內(nèi)部倡導(dǎo)等方式自行塑造人機(jī)協(xié)作規(guī)范。具有前瞻性的組織將積極擁抱這一趨勢，與員工共同打造人工智能戰(zhàn)略和價值觀，包括直接從員工那里眾包人工智能用例，以決定試點哪些功能，并納入多種收集和評估員工反饋的途徑。

此類趨勢清單意在啟迪思維、激發(fā)行動，但變革的疾速步伐常令高管們在初步關(guān)注后難以邁向?qū)嵸|(zhì)舉措。雖鮮有組織能對這九大趨勢盡數(shù)響應(yīng)，高管團(tuán)隊卻需協(xié)同審視：

?  哪些趨勢可能對你所在組織產(chǎn)生非同一般的影響？

?  哪些趨勢最可能在未來兩年波及你組織的核心人才？

?  哪些趨勢若不加以應(yīng)對，將危及你的戰(zhàn)略目標(biāo)？

繼而，評估哪些趨勢能為你的組織借由人才或客戶實現(xiàn)差異化提供契機(jī)。精準(zhǔn)定位那些賦予比較優(yōu)勢的趨勢，方能收獲更為豐厚且實質(zhì)性的投資回報。