互聯(lián)網(wǎng)時代，員工與企業(yè)的正確關(guān)系是什么？
最近，重讀了里德·霍夫曼的《聯(lián)盟》一書。
作為領(lǐng)英創(chuàng)始人，霍夫曼對互聯(lián)網(wǎng)時代下的勞資關(guān)系形成自己的認(rèn)識，做出了一番論述，在我看來，這番表述未必適合當(dāng)下的中國國情，但是對我們確實有參考和借鑒價值。
員工憑什么要對企業(yè)“忠誠”？
如今的企業(yè)生存壓力巨大，所以會把與員工的關(guān)系簡化為有法律約束的明確關(guān)系，且有明確的時間段。一旦企業(yè)壓力過大，或者想要更多利潤，那么裁員是最簡單有效的方法。
但這樣做也導(dǎo)致了忠誠員工的缺失，企業(yè)很難有未來。因為沒有忠誠的員工，企業(yè)也不會考慮長遠(yuǎn)，而不考慮長遠(yuǎn)的企業(yè)沒有未來。
傳統(tǒng)的終身雇傭制已經(jīng)瓦解，現(xiàn)在問企業(yè)和員工應(yīng)該怎么辦？
我的觀點是，員工提供適度的忠誠，企業(yè)適當(dāng)保證員工的未來。員工與企業(yè)之間是純粹的金錢關(guān)系，能走多遠(yuǎn)，取決于自己的努力，誰也無法給誰兜底。
對于現(xiàn)在的員工來說，應(yīng)該努力去適應(yīng)雇傭方式轉(zhuǎn)變帶來的新形勢。那該怎么去做呢？
第一，成為自由雇傭時代的自由人。
與自由雇傭相對的是終身雇傭，無論你多么渴望被終身雇傭，時代已經(jīng)發(fā)生了變化，而且永遠(yuǎn)不能逆轉(zhuǎn)。
既然企業(yè)已經(jīng)無法提供終身雇傭的承諾，員工也不必保持一生的忠誠。你我都是在這個自由雇傭時代之下的自由人，工作只是一筆生意。
第二，認(rèn)清工作不再是簡單的時間換金錢。
在這之前，員工和企業(yè)的關(guān)系是簡簡單單的“你給我錢，買我的時間。我做的如何，你不太好控制……”不要提什么kpi、okr，員工想偷懶是非常容易做到的，老板不可能24小時不睡覺盯著所有人。
而如今，因為沒有終身雇傭，所以員工和公司之間的關(guān)系都是臨時的，類似于一種相對緊密的聯(lián)盟關(guān)系，你讓我好，我再讓你好。
所以入職前，員工最應(yīng)該想清楚的問題并不是你拿多少工資，而是在打工的過程之中，你在這家公司，身為員工能做出哪些承諾，以及與此相對應(yīng)該期望什么。同樣，企業(yè)也不必對員工說“你會成長”，太虛。老板應(yīng)該明確員工的具體收益，不要再去跟員工強調(diào)“在這兒打工你會成長”，誰也不傻。
第三，公司不是你家，但你仍然要積極工作。
現(xiàn)代企業(yè)更像職業(yè)球隊，沒有任何一支球隊會永遠(yuǎn)養(yǎng)著一個球員。但這并不妨礙球隊團結(jié)一致取得勝利，而且優(yōu)秀的運動員還有機會轉(zhuǎn)會，去更好的球隊，拿更高的薪水。
大家想想他們?yōu)楹螘毁I走？一是因為個人能力強，二是他們幫助球隊實現(xiàn)了成長，以及塑造了相關(guān)企業(yè)文化。要知道隊里有球員會轉(zhuǎn)會，實際上對俱樂部而言是臉上有光的，他們也可以借機尋找新鮮血液。
所以，員工必須要積極投入工作。如果員工無法感受到投身事業(yè)的緊迫性，那也就無法跟上公司的變化。
可能有人會覺得，“公司不是老板的嗎？跟我有什么關(guān)系”，如果真的這么想，那我們可能一生都只是個普通打工者，而且是平庸的打工者。如何能在公司的發(fā)展過程之中讓自己有所成長，這才是我們真正應(yīng)該思考的問題。
第四，成為“優(yōu)秀”的人。
作為員工，不應(yīng)該只把自己當(dāng)成是企業(yè)的內(nèi)部資產(chǎn)，而應(yīng)該是對外情報員，對信息的利用程度，讓我們有別于人。
優(yōu)秀員工與普通員工區(qū)分開來的最主要標(biāo)志就是——我們能否有效利用信息，包括信息的收集、整理以及使用。在別人被信息淹沒的時候，我們能讓信息為自己所用，這就是優(yōu)秀的人所具備的重要品質(zhì)。
很可惜，不少老板認(rèn)識不到這一點，總覺得給員工發(fā)了工資，員工就應(yīng)該在工作時間里每時每刻都被老板看到。
認(rèn)清員工的“生命周期”，是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)
一般來說，員工進(jìn)入一家公司后生命周期分為三個階段：初期、轉(zhuǎn)變期、穩(wěn)定期。
初期就是剛進(jìn)公司的時候，雙方相互試水；轉(zhuǎn)變期則有可能是員工轉(zhuǎn)變，也有可能是公司轉(zhuǎn)變，如果這個階段磨合不好，那很可能散伙；而經(jīng)過穩(wěn)定期，雇傭雙方相互了解之后，可以持續(xù)相互提供價值，這樣合作才相對穩(wěn)定和長久。
對于員工的“生命周期”這個問題，我們要靈活來看。比如，很多員工有可能初期之后就是穩(wěn)定期，也可能是轉(zhuǎn)變期之后進(jìn)入穩(wěn)定期，當(dāng)然也存在相反的情況。
舉個例子，很多公司都存在資深員工離職的現(xiàn)象，原因就在于穩(wěn)定期后進(jìn)入轉(zhuǎn)變期。
即便如今早已是互聯(lián)網(wǎng)+的時代，但雇傭關(guān)系市場依然充斥著很多虛假和混亂。
一方面很多公司想要留住關(guān)鍵人才，卻不想付出“真心”，一旦老板覺得你沒用了，會第一時間“拋棄”你，無論你在之前的面試或者考核時表現(xiàn)的有多么忠于工作和公司。而作為沒有“安全感”的員工，應(yīng)對之策只能是換工作。
員工跳槽不需要老板許可，如果公司禁止，那么員工只會做的更隱蔽。如今的員工早已不再是企業(yè)的附屬品，現(xiàn)在公司無法為員工兜底，而且員工的個人價值極可能跟公司的企業(yè)文化不相符，這是個人和組織都需要面對的新狀況。
所以，此時管理者得學(xué)大禹治水，與其堵，不如疏。
傳統(tǒng)的終身雇傭已經(jīng)瓦解不復(fù)存在，隨之瓦解的還有員工的忠誠。只有建立新的勞動關(guān)系，用商業(yè)世界的策略，才能實現(xiàn)員工與雇主之間的相互信任、相互投資和共贏共存。
以前在終身雇傭時代，畢業(yè)后找份工作，老實地干到退休就OK了。而現(xiàn)在，終身雇傭制瓦解了，公司不兜底，很多員工也就不再培養(yǎng)自己和公司之間的長期關(guān)系。
所以在新形勢下，員工與企業(yè)之間要樹立起順應(yīng)時代的正確的合作模式。而怎么做則成為關(guān)鍵所在。
首先，以有限時間框架基礎(chǔ)討論問題，互信是前提。
如果員工或者老板能明確合作時間，比如2年，那么在這種有限的時間框架之內(nèi)，我們再去討論得與失，反而比那些假裝要干到退休的合作關(guān)系結(jié)果要好很多。
此外，相互信任是合作的大前提。
其次，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間有效協(xié)調(diào)。
管理者應(yīng)該明確公司的目標(biāo)，而員工應(yīng)該知道自己的價值觀是否跟公司一致，其中肯定有些契合點，比如雙方共謀發(fā)展，公司希望推陳出新、拓展市場，員工希望承擔(dān)更多職責(zé)來提高能力，當(dāng)然也希望賺更多的錢。
不過也不要忘記， 兩者之間有時不一致，所以才需要協(xié)調(diào)。
第三，企業(yè)不必對員工無條件支持，但需要尊重。
此處所說的是公司對員工的態(tài)度，因為公司無法為員工兜底，所以提供適度的支持即可，但關(guān)鍵在于尊重員工。
員工也能就此做出自己的判斷，從而更有利于雙方合作。
西奧多·羅斯福曾經(jīng)說過，“人的一生當(dāng)中，有機會為值得的事情去努力，就是最好的犒賞”，回到我們每個人身上，能找到自己的興趣，基于此做些事情，那么人生甚至可以說是幸福的。
我們再回到霍夫曼的《同盟》，書中所提到的“結(jié)盟”是否在中國有市場，我對此并不樂觀。真的能結(jié)成聯(lián)盟就不會有勞動糾紛了，現(xiàn)實骨感，理想豐滿。
